La Administración Pública está sometida
al imperio de la Ley y del Derecho, es decir al ordenamiento
jurídico.
Vamos a ir analizando en este comentario
cómo el mobbing y el tráfico de influencias no solo se dan con mucha
frecuencia en la función pública sino también aquellos aspectos que pueden
facilitar su mejor comprensión y los recursos legales que en la actualidad
existen para la legítima defensa de aquellos funcionarios que están sometidos
a esas negativas conductas.
BASE JURÍDICA DE ACTUACIÓN DEL AFECTADO
1.- ¿Qué establece la Constitución
Española de 1978?
“La dignidad de la persona, los derechos inviolables que le son
inherentes, el libre desarrollo de la personalidad, el respeto a la
Ley y a los derechos de los demás son fundamento del orden político y de
la paz social”.
“Todos tienen derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin
que, en ningún caso, puedan ser sometidos a tortura ni a penas o tratos
inhumanos o degradantes (…)”
“Los poderes públicos… velarán por la seguridad e higiene en el trabajo
(…)”
2.- ¿Qué dice la
Directiva-Marco 89/391 de la CEE?
La Directiva del Consejo de 12 de junio de 1989, Directiva-Marco,
relativa a la aplicación de medidas para promover la mejora de la seguridad y
de la salud de los trabajadores en el trabajo (89/391/CEE),
establece que se aplicará a todos los sectores de actividades, públicas
o privadas (actividades industriales, agrícolas, comerciales, administrativas,
de servicios, educativas, culturales, de ocio, etc.), ello no obstante,
no será de aplicación cuando se opongan a ello de manera
concluyente las particularidades inherentes a determinadas actividades
específicas de la función pública, por ejemplo, en las fuerzas armadas o la
policía, o a determinadas actividades específicas en los
servicios de protección civil. En este caso, será preciso velar para que la
seguridad y la salud de los trabajadores queden aseguradas en la medida de lo
posible, habida cuenta los objetivos de esa Directiva que nació con un
carácter de universalidad por lo que respecta a todos aquellos que trabajan o
prestan un servicio cualquiera que sea su condición (laboral, funcionarial,
estatutaria, etc.).
Es decir, la norma comunitaria europea, dispone claramente la obligación
de que el sector público asegure a todos sus empleados sin excepción las
condiciones más idóneas de seguridad y salud laboral, entre las que se
encuentran aquellas que hacen referencia a la disciplina preventiva de
Psicosociología Aplicada.
3.- Referencia a la Resolución del Parlamento Europeo sobre el
acoso moral en el lugar de trabajo (2001/2339)
Recomienda a los poderes públicos de cada país la necesidad de poner en
práctica políticas de prevención eficaces y definir procedimientos adecuados
para solucionar los problemas que ocasiona.
4.- Referencia a la Estrategia Española de Seguridad y
Salud en el Trabajo 2007-2012
“Las Administraciones Públicas, en su condición de empleadores, deberán
hacer plenamente efectivo el derecho de los empleados públicos a recibir
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo”
El propio Documento que se aprobó en Consejo de Ministros el 29 de junio
de 2007, indicaba que se había prestado más atención a la
seguridad que a la salud de los trabajadores, de forma que la vigilancia de
la salud de los trabajadores no ha dado plena satisfacción a las previsiones
contenidas en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Asimismo señalaba que la aplicación de la normativa de prevención
de riesgos laborales a los empleados públicos ha presentado insuficiencias
que es necesario corregir y que la política de prevención de riesgos
laborales tiene un carácter transversal y, en consecuencia,
debe penetrar, estar integrada y orientar las restantes políticas,
en particular, entre otras, en la normativa de los empleados de las
Administraciones Públicas.
5.- ¿Qué dispone la Ley Prevención Riesgos Laborales?
A su vez, la Ley dePrevención de Riesgos
Laborales de 8 de noviembre de 1995 (LPRL), que traspone la
importante Directiva anterior, dice que será de aplicación –la propia Ley y
sus normas de desarrollo- tanto en el ámbito de las relaciones laborales
reguladas en el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores (empresarios y trabajadores por cuenta
ajena), como en el de las relaciones de carácter administrativo o estatutario
del personal al servicio de las Administraciones Públicas.
Hay que tener en cuenta que cuando en la LPRL se
hace referencia a trabajadores y empresarios, se entienden
también comprendidos en estos términos, respectivamente, de una parte, el
personal con relación de carácter administrativo o estatutario y la
Administración pública para la que presta servicios.
El legislador español no ha querido dejar lugar a duda alguna:
“Los trabajadores tienen derecho a una protección eficaz en materia de
seguridad y salud en el trabajo”.
El citado derecho supone la existencia de un correlativo deber del
empresario de protección de los trabajadores frente a los riesgos laborales.
Este deber de protección constituye, igualmente, un deber de las
Administraciones públicas respecto del personal a su servicio (…)”.
“En cumplimiento del deber de protección, el empresario deberá garantizar
la seguridad y la salud de los trabajadores a su servicio en todos los
aspectos relacionados con el trabajo (…)”.
Así pues, la Administración Pública, como empresario que es, no solo
debe asegurar sino garantizar óptimas condiciones de trabajo de sus
empleados.
Téngase en cuenta que por daños derivados del trabajo se han de
considerar las enfermedades, patologías o lesiones sufridas con motivo u
ocasión del trabajo, por lo que la prevención de las lesiones y trastornos
psíquicos entran plenamente dentro de la obligación de protección que
corresponde a la Administración Pública.
Por lo tanto, entre las obligaciones de la administración, se
encuentra también la de prevenir el acoso moral en tanto que esta conducta
puede ocasionar un daño a la salud de los trabajadores. Como consecuencia, la
jurisprudencia de los tribunales va estableciendo la
responsabilidad directa del empresario por la falta de adopción de medidas
que contribuyan a prevenir, evitar o corregir las situaciones de acoso moral
o mobbing sufridas por los trabajadores como consecuencia directa de su
conducta.
La Administración Pública debe velar, y obligarse en tal sentido,
porque se cumplan no solo todas aquellas medidas previstas en los
textos legales sino también las no previstas pero que lógicamente
emanan de sus potestades de dirección y organización empresarial.
6.- Referencia a la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público
Los empleados públicos tienen, entre otros, los siguientes derechos
de carácter individual en correspondencia con la naturaleza jurídica de su
relación de servicio:
“Al respeto de su intimidad, orientación sexual, propia imagen y dignidad
en el trabajo, especialmente frente al acoso sexual y por razón de sexo,
moral y laboral.
A recibir protección eficaz en materia de seguridad y salud en el
trabajo”.
Como principios de conducta de los funcionarios públicos se indica, entre
otros, el de “observar las normas sobre seguridad y salud laboral”.
El acoso laboral y
los acosos de naturaleza discriminatoria, el acoso moral, sexual y por razón
de sexo, se consideran y se tipifican en la Ley del Estatuto Básico del
Empleado Público como una falta muy grave, que prescribe (se extingue la
responsabilidad por el transcurso del tiempo especificado para ello) a los 3
años.
7.- Referencia al Real Decreto 67/2010, de 29 de enero, de adaptación de
la legislación de Prevención de Riesgos Laborales a la Administración
General del Estado
El objeto del Real Decreto citado es la adaptación a la
Administración General del Estado de la Ley 31/1995, de8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, y sus normas de desarrollo, así
como del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero,
por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención,
partiendo de la integración de la prevención en el conjunto de sus
actividades y decisiones y la potenciación de sus recursos propios, y
adecuando su contenido a sus peculiaridades organizativas y de participación
del personal a su servicio.
La disposición referenciada es de aplicación en la Administración
General del Estado y en los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella que tengan personal funcionario o estatutario a su
servicio, ya tengan o no, además, personal laboral. En caso de que existan
ambos tipos de personal, las previsiones serán igualmente aplicables a ambos
Para todas las cuestiones no reguladas en ese Real Decreto deberá estarse
a lo dispuesto en la normativa general y específica de prevención de riesgos
laborales.
8.- Referencia a la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la Igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Plantea específicamente la actuación frente a los acosos de tipo sexual y por razón de sexo.
9.- Ley 62/2003, de 30 de diciembre, de medidas fiscales, administrativas
y del orden social
MEDIDAS EN MATERIA DE NO DISCRIMINACIÓN EN EL TRABAJO
“La presente Sección tiene por objeto establecer medidas para que el
principio de igualdad de trato y no discriminación sea real y efectivo en el
acceso al empleo, la afiliación y la participación en las organización
sindicales y empresariales, las condiciones de trabajo,
la promoción profesional y la formación profesional ocupacional y
continua, así como en el acceso a la actividad por cuenta propia y al
ejercicio profesional y la incorporación y participación en cualquier
organización cuyos miembros desempeñen una profesión concreta”
10.- Resolución de 5 de mayo de 2011, de la Secretaría de
Estado para la Función Pública, por la que se aprueba y publica el
Acuerdo de 6 de abril de 2011 de la Mesa General de Negociación
de la Administración General del Estado sobre el Protocolo de
actuación frente al acoso laboral en la Administración General del
Estado.
Aprueba y publica el acuerdo alcanzado por la Mesa General de
Negociación de la Administración General del Estado sobre el
protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración
General del Estado, así como el texto del mismo.
El citado protocolo se establece como modelo a utilizar por los distintos
Departamentos y organismos públicos de la Administración General del
Estado para la prevención y actuación ante casos de acoso laboral. Las
posibles denuncias identificarán con claridad tanto la jefatura a la
que deben dirigirse, como la Unidad responsable de su recepción y
tramitación.
Téngase en cuenta que estas acciones de prevención y de sanción se apoyan
en dos ámbitos normativos previos que tiene que ver, respectivamente, con el
derecho a la ocupación efectiva, la no discriminación y el respeto a la
intimidad y la consideración de su dignidad, a los que tiene derecho todo
trabajador, según recoge el Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del Estatuto
de los Trabajadores, por un lado. Y por otro, con el derecho a una
protección eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo, establecido
por la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de
Prevención de Riesgos Laborales, al que aludimos en el punto 5 de
este Comentario.
Sin menoscabo de su integración en la política general de recursos
humanos de cada entidad, por lo que se refiere, en particular, a las
actuaciones preventivas, el Protocolo deberá integrarse en el Sistema de Gestión
de la Prevención de Riesgos Laborales de la Administración
General del Estado, aprobado por Resolución de la
Secretaría de Estado para la Administración Pública de 17 de
febrero de 2004.
11.- Especial referencia a la Nota Técnica de Prevención
(NTP) 854 del Instituto Nacional, sobre Acoso laboral, que actualiza
la NTP 476 del mismo organismo público.
La citada Nota Técnica define el acoso psicológico en el
trabajo como riesgo laboral es la siguiente:
“Exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas
de formareiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o
más personas por parte de otra/s que actúan frente aquella/s
desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica).
Dicha exposición se da en el marco de una relación
laboral y supone un riesgo importante para la
salud”.
El mismo Tribunal Supremo refiere la integridad moral como manifestación
directa de la dignidad humana, que comprende tanto las facetas de la
personalidad como las de la identidad individual, el equilibrio psicofísico,
la autoestima o el respeto ajeno que debe acompañar a todo ser humano.
Como consecuencia, el acoso moral es una forma de maltrato psicológico,
no cabe lugar a duda alguna.
Tipos de empleados públicosDentro de la Administración existen distintos tipos de empleados con diferentes condiciones:Personal funcionario de carreraMantienen una relación estatutaria con la Administración y su relación se rige por el derecho administrativo.Personal funcionario interinoSon aquellas personas que prestan servicios de carácter transitorio. Se rigen por el derecho administrativo y ocupan plazas que se hallan reservadas a los funcionarios de carrera.Personal laboralEs personal laboral el que en virtud de un contrato de trabajo presta servicios retribuidos por y para las Administraciones Públicas.Personal eventualSon aquellos empleados públicos que se nombran libremente en régimen no permanente.Personal directivo profesional.Es personal directivo el que desarrolla funciones directivas profesionales en las Administraciones Públicas, definidas como tales en las normas específicas de cada Administración.Cuando el personal directivo reúna la condición de personal laboral estará sometido a la relación laboral de carácter especial de alta dirección.
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