La
lucha de muchas personas y colectivos de LGBT (lesbianas, gais, transexuales y
bisexuales) ha propiciado en la última década cambios legislativos en materia
de igualdad y defensa de los derechos de las personas LGBT.
El
matrimonio igualitario y la adopción por parte de parejas del mismo sexo (Ley
13/2005 de 1 de julio) o la modificación de nombre y sexo en los documentos
oficiales para las personas transexuales (Ley 3/2007 de 15 de marzo) son dos
ejemplos de estos cambios legislativos.
Formalmente,
la discriminación motivada por la orientación sexual o la identidad de género
es contraria a la ley en el Estado español. Así lo indican el Estatuto de los
Trabajadores en su Artículo 4.2, la ley 62/2003 de 30 de diciembre en su
sección 3 sobre igualdad de trato y no discriminación en el trabajo.
Sin
embargo la discriminación laboral hacia las personas LGBT continúa siendo un
problema empeorado por la crisis. Muchos de los derechos civiles y sanitarios
conquistados están en peligro. Así, la entrada en vigor de la reciente Orden
SSI/2065/2014 de 30 de noviembre excluye a las mujeres solteras y parejas de
mujeres de la cobertura pública de tratamientos de reproducción asistida. Además,
estamos asistiendo a una preocupante escalada de agresiones homófobas y
transfóbicas.
Las actitudes y
comportamientos discriminatorios están presentes en la mayor parte de las
empresas, tanto los que tienen intención directa de discriminar a las personas
LGBT como aquellos comentarios o comportamientos que están tan normalizados que
ni siquiera se perciben como discriminatorios. Y de ahí surgen situaciones de
hostigamiento, de acoso, que tienen origen en la visibilidad de una afectividad,
de una sexualidad que no forma parte de la norma, de la heterosexualidad
mayoritaria.
En el ámbito laboral, ahí están los datos del Eurobarómetro de
2012, un 44% de los ciudadanos españoles perciben una amplia discriminación
basada en la orientación sexual en el trabajo. Otra investigación reciente
(DiMarco et al 2012) mostró que la mayoría de lesbianas y gais han debido
ocultar su orientación sexual en algún momento en sus carreras profesionales.
Una pequeña parte lo debe ocultar de manera permanente por temor a los efectos
negativos en caso de conocerse por parte de empleadores/as y compañeros/as. Los
sectores tradicionalmente más masculinizados o en los que se trabaja con
personas mayores son aquellos en que los niveles de ocultación de la orientación
son más elevados.
En
el último estudio mencionado, la ocultación de una parte tan importante de la
identidad personal conllevó las siguientes consecuencias negativas para que
trabajadores y trabajadoras:
·
Evitar participar en actividades sociales con compañeros/as
·
Peores niveles de motivación y bienestar percibido en el trabajo
·
Sentimientos de tristeza y depresión.
Por
ejemplo, una persona LGBT que desee beneficiarse de permiso por matrimonio o
registro de pareja de hecho, permisos enfermedad o visita médica del cónyuge o
hijos o familiares de ese matrimonio o pareja de hecho, ayudas sociales reconocidas
en convenios para cónyuge o hijos/as o familiares de ese matrimonio o pareja de
hecho, permisos relacionados con la maternidad o paternidad, ha de hacerse
visible y asumir las consecuencias que ello puede tener. Si ello puede
constituir un problema con compañeros y compañeras, con sus jefes, etc. una
alternativa será renunciar a dichos beneficios por garantizar la estabilidad en
el trabajo, asimilándose a la “normalidad”, entendida en este sentido como
“heterosexualidad”.
Por
tanto, tras la igualdad formal es
preciso luchar por conquistar la igualdad
real. Nadie debería tener la obligación de ocultar su afectividad
o sexualidad, su modelo de convivencia, su pareja.
Ningún trabajador/a será libre si participa, por activa o por
pasiva, de la opresión a otros trabajadores/as. La necesaria e imperiosa
necesidad de la unidad de los
trabajadores/as para luchar por nuestros derechos o defender los conquistados,
no será posible si una parte de la clase obrera participa de la opresión a otra
parte de la misma.
Se
hace necesario que en nuestra actividad diaria en las empresas y centros de
trabajo sepamos señalar este problema crucial y estimulemos el respeto hacia la
diversidad por motivo de orientación o identidad sexual entre compañeros/as. Se hace obligado que los delegados/as y
activistas de co.bas en sus empresas
sean ejemplares en su conducta, en
su combate, contra toda discriminación, tanto de palabra como de hecho. Que
cualquier trabajador/a LGTB vea en nosotras/os un apoyo, tanto en la
convivencia cotidiana como a la hora de expresar las reivindicaciones por una
igualdad real en todo acuerdo o convenio.
Las organizaciones sindicales comprometidas
con la igualdad y la defensa de los derechos de trabajadoras y trabajadores,
tenemos un papel fundamental en garantizar un trato igualitario.
Desde
nuestro sindicato a nivel general estamos trabajando, y seguiremos haciéndolo,
por entablar relaciones de colaboración con todas las asociaciones y entidades
de LGTB, con el fin de propiciar una acción de lucha común.
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